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Dossiers : Vivre à l'ère post-Covid

1 septembre 2021 partagé par Lucie Descamps

#6 Travailler à l’ère post-Covid part.1

Comment, soudainement, travailler autrement ? À distance ? Sur place malgré tout ? Parfois avec la peur de se faire contaminer ? En autonomie ou au contraire avec la sensation d’être surveillé par un manager pourtant invisible ? 

Durant la pandémie et le confinement, les scénarios du travail ont été multiples : le travail à distance pour 25 % des collaborateurs au plus fort de la crise, le chômage partiel pour 8,6 millions de salariés, la “1ère ligne” qui reste en place pour soigner et approvisionner une population confinée, l’inquiétude des indépendants un temps oubliés…  Et tous les autres !

Il en sera de même pour le travail post-covid ; même si les leçons tirées de la crise, les nouveaux rapports au travail qui s’installent et le rôle de l’entreprise qui évolue font déjà bouger les lignes. Alors au-delà de l’adaptation à un monde qui change, de quoi sera fait le travail demain ?

I – LE RAPPORT AU TRAVAIL ÉVOLUE : UNE RÉELLE REDÉFINITION DES PRIORITÉS, INÉGALEMENT RÉPARTIE.

Lors de la pandémie, l’adage “il faut travailler pour vivre et pas vivre pour travailler” a fait un retour fracassant. Entre une fournée de pain, une visioconférence et la dictée du petit dernier, les travailleurs et télétravailleurs se sont peu à peu rendus compte que pour être tolérable, le travail devait s’inscrire dans un rythme de vie plus global. La nécessité d’un nouvel équilibre est apparue, remettant en question l’ancien mode de fonctionnement du foyer. 

RAPPORT BIEN-ÊTRE INDIVIDUEL / TRAVAIL

Premier facteur de changement, le télétravail. Selon une étude Nocom et IFOP de mai 2021, le télétravail a fait remonter l’entreprise dans l’estime des salariés : 84 % des personnes interrogées le jugent positif ou très positif. 

Deux nuances sont à apporter cependant. D’abord tous les métiers ne se prêtent pas au télétravail. Seuls 25 % des salariés ont travaillé à distance durant le confinement. 

Enfin, une augmentation de la charge de travail a été constatée, particulièrement pour les femmes : à l’intensification du travail à domicile s’est ajoutée la charge du travail domestique et parental.

Le rapport au travail s’est inégalement modifié selon la classe sociale et le genre. Selon une étude du CEET de juin 2021, un homme ouvrier a par exemple été moins impacté par la pandémie qu’une femme cadre ou de profession intermédiaire. Pour ces dernières, le télétravail a provoqué un brouillage des temporalités professionnelle et personnelle : elles ont dû par exemple se réveiller plus tôt pour travailler avant le réveil des enfants. 

Cela incite ce public à questionner non seulement le sentiment d’utilité sociale (suis-je vraiment utile ?) mais aussi le sentiment de sacrifice (est-ce bien la peine d’en faire autant au travail, au détriment de ma santé physique et mentale et/ou de ma famille ?). C’est une évolution substantielle du rapport au travail : plus question de sacrifier le bien-être personnel sur l’autel du travail.

RAPPORT RECONNAISSANCE / TRAVAIL

Si cette prise de conscience s’applique également aux travailleurs ayant poursuivi leur activité sur site durant la pandémie, c’est dans une moindre mesure. Par exemple, les travailleurs qui ont exercé une “activité essentielle” (selon la formule désormais consacrée) n’ont pas vu leur quotidien se modifier beaucoup. Chez eux, c’est plutôt un rapport de défiance face au travail qui a pu apparaître. Défiance face au monde extérieur, devenu en un claquement de doigt un environnement hostile. Défiance également face à la reconnaissance un temps affichée (les applaudissements aux fenêtres) qui s’est estompée à mesure que la pandémie a reculé. 

Cette reconnaissance soudaine a permis à la société de porter une plus grande attention à des catégories professionnelles souvent peu considérées, comme les hôtes de caisse dans les supermarchés. Bien qu’il s’agisse d’une activité très rationalisée, le personnel s’est acquitté de ses tâches dans une situation inédite et avec le sentiment nouveau d’une utilité incontournable. Trois salariés sur dix ont d’ailleurs déclaré que leur travail avait gagné en intérêt durant le confinement. Toutefois, cette reconnaissance n’a pas toujours été suivie d’une amélioration des conditions de travail au sein des entreprises.

MISE EN OEUVRE DES NOUVELLES CONVICTIONS DANS UN MONDE EN CRISE

Il ne suffit pas de s’être découvert de nouvelles priorités. La crise et son impact sur les questions de développement durable ont aussi fait apparaître l’urgence de mettre ses convictions en application. 

La pandémie a permis de comprendre que le temps n’était plus à la tergiversation mais à l’action. Au-delà des changements de vie spectaculaires largement relayés par les médias (partir travailler au bout du monde, s’installer à la campagne, changer de métier) c’est un phénomène plus souterrain qui est à l’œuvre : que peut-on accepter ou non désormais dans le cadre de son activité professionnelle ? Dans quelle mesure attendons-nous de notre entreprise qu’elle partage nos convictions et agisse en conséquence ?

Les salariés sont dans l’expectative. Ils attendent de leur entreprise qu’elle les accompagne en prenant en compte ces nouvelles convictions forgées lors de la pandémie. 

A titre individuel, le salarié post-pandémie privilégie l’équilibre vie pro / vie perso. Pour lui, la culture du sur-travail a perdu de son sens. Il est désormais attaché à son bien-être physique et mental. Il revendique le droit d’être reconnu pour son utilité professionnelle. Il veut éviter la schizophrénie entre ses convictions individuelles parfois nouvelles (famille, environnement…) et son activité professionnelle. 

L’entreprise doit tenir compte de ces changements personnels et répondre dans une certaine mesure aux attentes de ses salariés. Par exemple, en proposant une salle de sport, un suivi psychologique…. ou une prime.

Après la crise sanitaire, le salarié attend aussi de son entreprise qu’elle ait elle-même eu sa part de révélations, notamment sur les questions de transition écologique et sur son rôle social. Selon l’étude Nocom et IFOP de 2021,  87% des salariés pensent qu’au-delà de son activité économique et la nécessité de générer des profits, leur entreprise a un rôle à jouer au sein de la société. C’est 11 points de plus qu’avant la pandémie. Les nouvelles convictions individuelles incitent voire exigent de l’entreprise qu’elle devienne une organisation à mission. Ce sera l’objet de la deuxième partie du dossier Radar consacré au travail post-COVID. 

Quelques ressources et signaux faibles sur les nouveaux rapports à l’activité professionnelle

  • Découvrez le concept de Travail Minimum Viable, déjà appliqué par des entreprises américaines. Il s’agit d’opérer avec le plus haut degré d’autonomie, le plus faible degré de management et de forts taux de coopération, mais sans coercition. 
  • Signe des envies de reconversion de la population, on a noté en 2020 une nette augmentation des recherches de formations (exemple du site Maformation.fr qui a enregistré une hausse des recherches de 40 % entre 2019 et 2020)

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